[서울사회복지사협회] 사회복지시설 종사자를 위한 “사회복지시설 노무 가이드북”

 

 

취 업 규 칙 (모범례)
※유의사항
1 본 취업규칙은 상시 근로자수 5인 이상인 사업장을 전제하여 작성한 것으로 5인미만 사업장의 경우 내용이 달라질 수 있습니다.
2 본 취업규칙은 어디까지나 예시일 뿐이므로 각 사업장의 규모, 관행, 재정상황, 근 무형태 등에 따라 적절히 변형하여 사용할 수 있습니다. 다만, 연차유급휴가, 출산전후 휴가, 연장근로수당 등과 같이 노동관계법에 최저기준이 규정된 근로조건의 경우 그 최저기준에 미달하는 내용을 규정하면 무효가 됩니다.
3 만일, 취업규칙을 이미 작성하여 적용하고 있는 시설이 현재의 취업규칙을 본 규칙 으로 대체하고자 한다면 경우에 따라 본 규칙에는 종전의 취업규칙(또는 관행) 보다 근로자들에게 불리한 내용이 포함될 수도 있는데 이러한 경우에는 근로자 과반수를 대 표하는 노동조합 또는 그러한 노동조합이 없다면 집단적 회의방식에 의한 근로자 과반 수의 동의를 얻어야 합니다.

제1장총칙
제1조 (명 칭) 본 규칙은 ○○복지원(이하 “시설”이라 함)의 취업규칙(이하 “규칙”이라 함) 이라 한다.
제2조 (목 적) 본 규칙은 시설에 근무하는 직원의 취업에 관한 기본원칙을 정함으로써 직 원의 기본적 생활보장과 시설 업무의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 한다.
제3조 (적용범위) 직원의 취업에 관하여는 근로기준법 기타 관계법령 및 시설운영규정으로 별도로정하는 것외에는 본규칙의정한 바에의한다.
제4조 (직원의 정의) 본 규칙에서 직원이라 함은 본 규정에 따라 시설에 채용되어 근로계약 을 체결한 자를 말한다.
제5조 (신의.성실의 원칙) 시설과 직원은 본 규칙을 신의.성실의 원칙에 의하여 준수.이행하 며 상호 협력하여 시설의 발전과 직원의 근로조건을 유지.개선하는데 노력한다.

제2장인사 제1절채용
제6조(전 형)1시설은모집및채용에있어서남녀의차별을하지아니하며,여성직원 을 채용함에 있어 모집.채용하고자하는 직무의 수행에 필요하지 아니하는 용모, 키, 체중, 미혼조건 등을 제시하거나 요구하지 아니한다.
2 시설의 직원이 될 자는 시설에서 정하는 절차에 의하여 정하는 서류를 제출하고 시설에 서 실시하는 전형 및 신체검사, 적성검사 등에 합격하여야 한다.
제7조 (채용의 확정 및 취소) 1 전형과 신체검사, 적성검사에 합격한 자는 시설에서 정한 구비서류를 제출한 후 근로계약을 체결함으로써 채용이 확정된다.
2 시설은 긴급을 요할 때에는 전항의 서류를 사후에 제출하게 하고 근로계약을 체결할 수 있으나, 채용된 자가 시설에서 지정한 기일 내에 서류를 제출하지 않을 경우, 또는 허위의 기재사항이 발견된 경우에는 채용을 취소할 수 있다.
제8조 (제출서류) 1 전형과 신체검사 및 적성검사에 합격된 자는 다음 각 호의 구비서류를 제출하여야 한다.
1. 자필 이력서(학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다.) 2. 최종학교 졸업증명서
3. 성적증명서(보육교사에 한함)
4. 경력증명서(경력자에 한함)
5. 자격증 사본(자격증 소지자에 한함) 6. 주민등록등본
7. 채용신체검사서
8. 기타 시설에서 정하는 서류
2 시설은 직원의 담당 직무의 성질에 따라 전항의 서류 중 일부의 제출을 면제하거나, 또 는 추가로 제출을 요구할 수 있다.
제9조 (근로계약) 1 직원으로 채용이 확정된 자는 근로계약서에 서명 날인하고 근로계약을 체결한다.
2 시설은 여자직원의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 정하는 근로계약을 체결하지 아 니한다.

제10조 (근로계약의 기간) 근로계약의 기간은 정하지 않는 것을 원칙으로 한다.
제11조 (수습기간) 1 시설은 직원으로 채용된 자에 대하여 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다.
2 수습기간 중 근무태도가 불량하거나 직원으로서의 자질을 갖추지 못하였거나 정신적 육 체적으로결함이 있다고 인정된자 등은채용을 취소할수 있다.
3 수습기간은 근속연수에 산입 한다.
4 수습기간 중의임금은 따로정할수 있다.
제12조 (채용제한) 시설은 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원으로 채용하지 아니하며, 채용 후 그 사실이 밝혀지면 채용을 취소한다.
1. 미성년자
2. 피성년후견인 또는 피한정후견인
3. 파산자로서 복권되지 아니한 자
4. 법원의 판결등에 의하여자격이 상실 또는정지된 자
5. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나, 그 집행을 받지 아니 하기로 결정된 후 3년이 경과하지 아니한 자
6. 금고 이상의형을 받고그 집행유예기간 중에있는 자
7. 신체상 담당직무를 감당할 수 없는 자
제2절 인사이동
제13조 (교육. 배치 및 승진의 원칙) 시설은 직원의 교육 . 배치 및 승진에 있어서 공정성 및 합리성을 기해야 하며 남녀의 차별을 두지 아니한다.
제14조 (인사이동) 1 시설은 직원의 전근 또는 직무변경 등 업무상 필요에 의한 인사이동 을 명할 수 있다.
2인사이동을명받은 직원은 인수.인계종료 후지체없이 새임지에부임또는 새직무에 복무하여야 한다.
제15조 (인사이동의 사유) 시설은 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 직원을 전보하거나 담당직무를 변경할 수 있다.
1. 사업규모의 축소로 잉여인원이 발생하였을 때
2. 직원의 능력개발을 위하여 순환보직이 필요할 때 3. 기구, 조직변경이 있을때
4. 부서 내의 불화로 업무능률이 저하될 때
5. 신체가 당해업무를 감당할수 없을때
6. 복직자 또는대기발령 중에있던 자를 발령할경우 또는전직 부서에 결원이있을 때
7. 보직된 부서의 업무가 적성에 부합되지 않으며, 다른 부서 또는 다른 업무 종사 시 능 력발휘가 기대될 때
8. 상급자의 정당한 지시에 불응하여 지휘 통솔에 문제가 있다고 판단될 때
9. 기타 시설의 업무 수행 상 전보, 전근의 필요성이 있을 때
제3절휴직
제17조(휴직사유및 기간) 1시설은다음각 호의1에해당하는사유가 발생한 때에는직 원의 요청에 의하여 휴직을 명할 수 있다.
1. 업무상 부상 또는 상병으로 요양을 요할 때 : 근로복지공단이 승인한 요양기간 2. 업무 외의 부상 또는 상병으로 1월 이상의 요양을 요할 때 : 3개월
3. 신체상, 정신상의 장애로 업무수행이 곤란하다고 판정되었을 때 : 3개월
4. 형사사건으로 기소되었을 때 : 3개월
5. 병역법 등에 의하여 30일 이상 징, 소집 명령을 받았을 때 : 그 기간
6. 기타 전 각 호에 준하는특별한 사유가 있어 휴직의 필요성이불가피 하다고 인정될 때 : 3개월
☞ 휴직기간은 사업장의 여건에 따라 자율적으로 정할 수 있음(제1호 및 제5호 제외)
2 제1항 제1호 내지 제3호의 경우에는 진단서를 첨부하여야 한다.
제18조 (휴직기간과 만료) 1 휴직기간은 근속년수에 포함하나, 전조 제1항 제5호에 의한 징집의 경우 퇴직금계산을 위한 근속기간에는 산입하지 아니한다.
2 휴직기간 내에 휴직사유가 해소되지 않으면 자연 해직된 것으로 본다.
제19조 (휴직자의 처우) 1 휴직자는 직무에 종사하지 아니하더라도 직원으로서의 신분은 보유함으로 시설의 제 규정을 준수하여야 한다.
2 휴직자가 전항을 위반하거나 시설의 허가 없이 다른 사업장에 종사할 경우 징계 또는 해고할 수 있다.
3 휴직기간 중에는 임금을 지급하지 아니함을 원칙으로 한다.
제20조 (육아휴직) 1 시설은 직원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양 육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 허용한다. 다만, 다음의 경 우에는 그러하지 아니하다.

1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 계속근로기간이 6개월 미만인 직원
2. 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 직원
2 육아휴직의 기간은 1년 이내로 하되, 1회에 한하여 분할 사용할 수 있다.
3 시설은 육아휴직을 이유로 해고, 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으며 육아휴직동안은 당해 직원을 해고할 수 없다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
4 시설은 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하 는 직무에 복귀시키며, 육아휴직기간은 승진, 승급, 퇴직급여 산정 등을 위한 근속연수에 포 함한다.
제20조의2 (육아기 근로시간 단축) 1 시설은 전조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직 원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다.
1. 단축개시예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 1년 미만인 직원이 신청한 경우
2. 같은 자녀의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한 다)을 하고 있는 직원이 신청한 경우
3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관" 이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대 체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당 한 이유 없이2회 이상채용을 거부한경우는 제외한다.
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 직원의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래 하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
2 제1항 단서에 따라 시설이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하 여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
3 시설이 제1항에 따라 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근 로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
4 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
5 시설은 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
6 시설은 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 직원을 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
제20조의3 (가족돌봄휴직) 1 시설은 직원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "

가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌 봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 직원 이 신청한 경우
2. 가족돌봄휴직을 신청한 직원 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌 봄이필요한 가족을돌볼 수있는 경우
3. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 직원의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경 우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
2 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에 게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력 하여야 한다.
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
3 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나 누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
4 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불 리한 처우를 하여서는 아니 된다.
5 가족돌봄휴직 기간은 퇴직급여 산정, 승진, 승급 등을 위한 근속기간에 포함한다.
6 가족돌봄휴직을 신청하려는 직원은 가족돌봄휴직을 시작하려는 날(이하 "돌봄휴직개시예 정일"이라 한다)의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월 일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을 종료하려는 날(이하 "돌봄휴 직종료예정일"이라 한다), 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서 (전자문서를 포함한다)를 시설에 제출하여야 한다. 이 경우 시설은 가족돌봄휴직을 신청한 직원에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 직원 의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
제21조 (복 직) 1 휴직자는 휴직기간이 종료되거나, 휴직기간 만료전이라도 휴직사유가 소멸된 때에는 7일 이내에 시설에 복직원을 제출하여야 한다.
2 제17조 제1항 제1호 내지 제3호의 경우 휴직자가 복직원을 제출할 때에는 치료받은 의 료기관이 발급하는 진단서 또는 소견서를 제출하여야 한다.

3 시설은 휴직자가 제1항의 기간 내에 복직원을 제출하지 아니 하는 경우에는 복직의 의 사가 없는 것으로 간주하여 의원 사직한 것으로 처리한다.

제3장복무 제1절복무
제22조 (기본원칙) 직원은 시설의 제 규정, 방침, 절차 등을 준수하고, 업무상의 지시.명령에 복종하며, 업무에 전념하여 능률향상에 상호 협력함으로써 시설의 발전과 질서유지에 노력 하여야 한다.
제23조 (직장보전) 재해 기타 비상사태가 발생한 경우 직원은 근로시간 내외를 불문하고 시 설의 보전에 적극 노력한다.
제24조 (비상근무령) 천재지변 기타 재해 또는 업무상 부득이한 때에는 휴일, 휴가 중이라 도 비상근무령을 받은 직원은 출근하여야 한다.
제25조 (출. 퇴근) 1시설은 다음각 호의1에 해당하는 직원의출입을 금할수 있다. 1. 상사의 명령에 불응하는 자
2. 풍기질서를 문란하게 하거나 문란하게 할 우려가 있는 자
3. 화기, 흉기, 기타 위험물을 소지한 자
4. 징계처분을 받고정직 중에있는 자
5. 허가 없이일상 휴대품이외의 물품을 지입또는 반출하고자하는자
2 직원은 시업시각 전에 출근 및 업무준비를 완료하여 업무개시에 지장이 없도록 한다.
3 퇴근은 서류, 기구 등을 정리.점검.정비한 후에 행한다.
4 시설은 종업시간 이후에 정당한 이유 없이 시설 내에 잔류하고 있는 직원에 대하여 즉 시 퇴거를 명할 수 있다.
제26조 (복무사항) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
1. 시설의 제반 규정을 준수하며 업무는 신속.정확히 처리한다.
2. 항상 품위를 유지하고 시설의 명예와 신용을 훼손하는 행위를 하여서는 아니 된다.
3. 재직 중은 물론 퇴직 후라도 업무상 알게 된 비밀사항 및 시설에 불이익이 되는 사항 을 누설하여서는 아니 된다.
4. 시설의 허가 없이 다른 시설, 회사, 단체 등의 임원 또는 사원이 되거나 다른 사업에 종사하여서는 아니 된다.

5. 다른 직원의 업무를 방해하거나 퇴직을 강요해서는 아니 된다.
6. 시설 내에서 음주, 고성, 방가, 소요, 폭행, 협박, 도박, 절도 등의 행위를 해서는 아니 된다.
7. 시설 내에서업무와 관계없는 집회또는 시위등 단체활동을 해서는 아니된다.
8. 허가 없이 시설 내에서 정치활동 또는 유인물의 게시.배포 및 유언비어의 날조, 유포를 하여서는 아니 된다.
9. 허가 없이시설 내에서기부 또는모금행위를하여서는 아니된다.
10. 허가 없이 외부인을 출입시키거나, 외부인에게 시설의 촬영을 하게 하여서는 아니 된 다.
11. 허가 없이 시설의 명칭, 물품, 금품을 사적인 목적에 사용하지 못하며, 업무상의 권한 을 남용하여서는 아니 된다.
12. 허가 없이 시설의 문서, 비품 등을 시설 외로 반출하거나, 업무 외에 사용 또는 다른 사람에게 대여하여서는 아니 된다.
13. 시설과 거래관계에 있는 자로부터 일체의 사례, 증여 또는 향응을 받거나 부당한 금 품의 대차를 하여서는 아니 된다.
14. 시설장의 허가 없이 자기 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.
15. 직장의 청결, 도난, 화재의 방지를 위한 제반 시설의 보호에 적극 협력하여야 한다.
16. 근무시간 중에 사적 행위를 하여서는 아니 된다.
제27조 (신고의무) 직원은 호적, 주소, 이력, 기타사항 등에 변동이 있을 때에는 그 사유 발 생 일로부터 7일 이내에 시설에 신고하여야 한다.
제28조 (손해배상) 직원이 고의 또는 과실로 인하여 시설에 손해를 발생시켰을 때에는 이를 배상하여야 한다.
제2절 근로시간및휴게시간
제29조 (근로시간) 1 직원의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 한다. 단, 시설장과 직원이 합의한 경우 연장할 수 있다.
2 산후 1년이 경과하지 아니한 여성 직원의 연장근로시간은 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하지 아니한다.
제30조 (시업 및 종업시각과 휴게시간) 1 직원의 시업시각과 종업시각은 각 직종에 따라 업무의 특성을 감안하여 개별 근로계약으로 정한다.
2 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간 이상인 경우에는 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 주며, 직원은 시설의 질서와 규율을 위반하지 않는 범위 내에서 휴게시간을 자유롭
게 이용할 수 있다.
제31조 (적용의 제외) 본 규칙에서 정한 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정은 다음 각 호 의 1에 해당하는 직원에게는 적용하지 아니한다.
1. 관리, 감독의 지위에 있는 자
2. 감시적 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 노동부장관의 승인을 받은 자
제32조 (결근 및 지각, 조퇴) 1 직원이 질병, 사고 기타 부득이한 사유로 결근 또는 지각, 조퇴할 때에는 사전에 신고하여 시설장의 승인을 얻어야 한다.
2 시설장의 승인을 받지 아니하고 결근할 경우에는 무단결근으로 처리한다.
3 결근, 지각, 조퇴의 누계는 직원의 인사고과, 상훈 등의 개인적인 인사관리에 반영할 수 있다.
제33조 (공민권 등의 행사) 직원이 근무시간 중에 공민권을 행사하거나 또는 공의 직무를 위하여 외출하고자 할 때에는 사전에 승인을 받아야 하며, 시설은 그 권리의 행사 또는 직 무의집행에 방해가되지 않는한 그시간을지정 또는변경할 수있다.
제34조 (외 출) 직원이 근무시간 중에 업무 외의일로 외출하고자할 때에는사전에 시설 장의 허가를 받아야 한다.
제 3 절 휴일 및 휴가
제35조 (주휴일) 1 시설은 1주간의 소정근로일수를 개근한 직원에 대하여 1주일에 1일의 유급휴일을 준다.
2 주휴일은 매주 일요일을 원칙으로 하되, 시설의 근무체제 및 직종에 따라 주휴일을 신축 적으로 운영할 수 있다. 다만, 1주간의 소정근로일수를 개근하지 아니한 직원에게는 무급휴 일로 한다.
제36조 (유급휴일) 시설은 주휴일 이외에 유급 휴일을 다음과 같이 정한다. 단, 생활지도원, 취사원 등 일부 직원의 휴일에 대해서는 근로계약으로 정한 바에 따른다.
1. 근로자의 날
2. 관공서 공휴일
3. 기타 정부 또는 시설에서 임시휴일로 정한 날
제37조 (휴일의 중복) 주휴일과 유급휴일이 중복될 때에는 주휴일만 인정한다.

제38조 (휴일의 대체) 시설은 업무상 중대한 영향이 있거나, 기타 비상사태가 발생하였을 때에는 본 규칙에서 정한 휴일에 근무를 하고 당초 휴일로부터 7일 이내의 다른 날을 휴일 로 대체할 수 있다.
제39조 (월차유급휴가) 삭제
제40조 (연차유급휴가) 1 전년도 80% 이상 출근한 직원에 대하여는 15일, 80% 미만 출 근한 직원에 대해서는 전월 개근시 월 1일의 유급휴가를 준다.
2 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 전월 개근시 1일의 유급휴가를 준다.
3 제1항 내지 제2항의 출근율 계산시 출산전후휴가기간, 업무상재해로 휴업한 기간, 육아 휴직기간은 출근한 것으로 간주한다.
4 3년 이상 계속근로한 직원에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 이러한 가산휴가를 포함하여 그 휴가 총 일수는 25일을 한도로 한다.
5 연차유급휴가를 사용하고자 하는 자는 소속 부서장에게 최소한 휴가사용 7일 전에 신 청하여야 한다. 다만, 이러한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 지장을 초래하는 경 우에는 시설장이 그 시기를 변경할 수 있다.
제41조 (미사용 유급휴가에 대한 금전보상) 1년간 사용하지 못하고 소멸한 연차휴가에 대 해서는 그 일수만큼 통상임금을 지급한다.
제41조의2 (휴가사용촉진)
제41조에도 불구하고 시설장이 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치 를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용치 아니하여 소멸된 경우에는 미 사용한 휴가 에 대하여 보상하지 아니한다.
1. 사용기간이 끝나기 6월전을 기준으로 10일 이내에 미사용 휴가일수를 직원에게 알려주
고, 직원이 그 사용시기를 정하여 시설에 통보토록 서면으로 촉구
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에도 불구하고 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가
의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 시설에 통보하지 아니한 경우 사용기간이 끝나 기 2월전까지 시설이 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보
제42조 (유급휴가의 대체) 시설은 근로자대표와의 서면합의를 통해 연차유급휴가에 갈음하 여 특정 근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다.
제43조 (경조휴가) 1 시설은 직원에게 다음 각 호의 경.조사 또는 특별한 사정이 발생되었 을 때에는 경조유급휴가를 준다.

1. 본인 결혼 7일 2. 자녀결혼 2일 3. 부모 및 배우자 부모 회갑 3일 4. 부모 및 배우자 사망 4일 5. 형제자매 결혼 2일 6. 배우자부모, 형제, 자매, 자녀사망 3일 7. 본인이 수재. 화재 기타 중대한 재해를 당했을 때 7일
☞경조휴가는법정휴가가아니므로사업장의여건에따라 달리정할수있음.
2 휴가를 얻고자하는 자는 위의 사항을 증명할 수 있는 청첩장, 부고장 등을 첨부하여야 한다.
제44조 (생리휴가) 시설은 생리현상이 있는 여자직원이 청구하는 경우 월 1일의 (무급)생리 휴가를 준다.
제45조 (출산전후휴가 등) 1 시설은 임신 중인 여자직원에게 90일(다태아 출산의 경우 120일)간의 휴가를 주어야하며, 특히 산후 45일(다태아 출산의 경우 60일)을 보장하여야 한다. 이 경우 최초 60일(다태아 출산의 경우 75일)은 시설에서 통상임금을 지급하되, 고용 보험에서 출산휴가급여가 지급되는 경우 그 액수를 뺀 나머지 금액만을 지급한다.
2 시설은 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 다음과 같은 사유로 출산휴가를 청구하 는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아 출산의 경우 60일) 이상이 되어야 한다.
1. 임신한 직원에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
2. 임신한 직원이 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
3. 임신한 직원이 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
3 시설은 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 직원이 청구하면 다음과 같이 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
1. 유산 또는 사산한 직원의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

4 시설은 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
5 시설은 임신 중의 여성 직원에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 직원의 요 구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
6 시설은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 직원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
7 시설은 제6항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 직원의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
제45조의2 (배우자 출산휴가) 시설은 남자 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 신청하 는 경우에 3일 이상 5일 이내의 휴가를 주어야 하며 이 경우 최초 3일은 유급으로 한다. 단, 배우자 출산일로부터 30일이 경과하면 사용할 수 없다.
제45조의3 (임산부 정기건강진단) 시설은 임신한 여성 직원이 원하는 경우, 임금삭감없이 임신 28주까지는 매 4주마다 1회, 임신 29주~36주인 경우 매 2주마다 1회, 임신 37주 이 후에는 매 1주에 1회까지 태아검진 등 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 주어 야 한다.
제45조의4 (난임치료휴가) 1 시설은 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어 야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경 할 수 있다.
2 시설은 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하지 아니 한다.
3 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등 구체적인 사항은 「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률」과 동법 시행령에 따른다.
제46조(휴가의신청) 본규칙에정한제반휴가를얻고자하는자는사망,재해등의특 별한 경우를 제외하고는 3일전에 서면으로 신청하여야 한다.
제47조 (휴가일수의 계산) 휴가 기간 중 휴일이 있는 경우에는 이를 휴가일수에 산입한다. 다만, 연차유급휴가는 그러하지 아니하다.

제 4 절 연장근로, 휴일근로, 야간근로
제48조 (연장근로 등의 정의) 1 연장근로라 함은 당사자간의 합의에 의하여 1일 8시간 또 는 1주 40시간을 초과하여 근로하는 것을 말한다.
2 휴일근로라 함은 시설의 명에 의하여 휴일에 근로하는 것을 말한다.
3 야간근로라 함은 22:00 부터 다음날 06:00 까지 근로하는 것을 말한다.
제49조 (여성 직원들의 야간근로 및 휴일근로) 1 시설은 여자직원에 대하여 야간근로와 휴 일근로를 시키려면 당해 직원의 동의를 얻어야 한다.
2 시설은 임산부와 18세 미만의 여자직원에 대해서는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 아 니하나, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 그러하지 아 니하다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제5절 출장
제50조 (출장명령) 1 시설은 업무상 필요가 있을 때에는 직원에게 출장을 명할 수 있다.
2 출장명령을 받은 직원이 명령기일 내에 출장업무를 수행할 수 없거나, 출장이 불가능하 게 된 경우에는 지체 없이 시설장에게 보고하고 지시를 받아야 한다.
제51조 (출장 중의 사정변경) 출장근무 중인 직원이 출장업무의 변경에 의하여 목적지 이외 의 곳에 들르거나, 지정출장기일을 신축할 필요성이 있는 경우에는 사전에 시설장에게 보고 하고 승인을 받아야 한다. 다만, 부득이한 사유로 사전승인을 받을 수 없는 경우에는 귀임 즉시 사후 승인을 받아야 한다.
제52조 (출장보고) 출장 중인 직원은 수시로 시설에 중간보고를 하여야 하며, 귀임 후 지체 없이 출장보고서를 제출하여야 한다.
제53조 (여 비) 시설은 출장중인 직원에 대하여 출장업무수행에 필요한 여비를 지급한다. 제4장임금
제54조 (임 금) 시설 직원의 호봉획정과 기본급(봉급) 및 제수당의 지급액, 지급대상, 지급

요건 등은 별도의 보수규정에 따른다.
제55조 (가산임금) 1 시설은 직원의 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
2 생활지도원 등 연장근로, 휴일근로, 야간근로가 당연히 예상되는 직원에 대해서는 계산 상의 편의를 위해 전항의 가산임금에 갈음하여 매월 일정액의 제 수당을 지급하는 포괄임 금제 근로계약을 체결할 수 있다.
제56조 (임금계산과 지급일) 시설은 직원의 임금을 매월 초일부터 말일까지 계산하여 당월 25일에 지급한다.
제57조 (임금의 지급방법) 1 임금은 직원이 시설에 요청한 본인명의 은행계좌로 입금한다. 2 전항의 임금을지급할 때에는 다음각 호의1에 해당하는금액을 원천공제한다.
1. 근로소득세, 주민세 2. 국민건강보험료
3. 국민연금 부담금
4. 고용보험료
5. 기타 시설과 직원이 합의한 금액
제58조 (계산기준) 직원의 임금은 다음 각 호의 기준에 의하여 계산한다.
1. 월급제 직원으로서 월 2일 이상 결근자, 신규채용자, 복직자, 퇴직자 등의 임금은 일할 계산한다.
2. 승급, 감급, 임금책정기준의 변경 등의 경우에는 그 시행일로부터 계산한다.
3. 무단으로 결근, 지각, 조퇴, 근로시간 중의 외출 등의 경우에는 그 부분에 대한 임금은 지급하지 아니하고, 직원평가시 이를 반영할 수 있다.
4. 휴직 중인 직원에게는 임금을 지급하지 아니함을 원칙으로 한다.
제59조 (휴업지불) 시설의 귀책사유로 휴업하는 경우에 그 기간에 대하여 평균임금의 70% (또는 통상임금)를 지급한다. 다만, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을받은 경우그 범위이하의 휴업지불을 할수 있다.
제60조 (비상시 지불) 시설은 직원 또는 그의 수입에 의하여 생계를 같이하는 자가 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 발생하여 그 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 임금지 급일 전이라도 기왕의 근로에 대하여는 임금을 지급한다.
1. 출산, 질병또는 재해를당한 경우 2. 혼인 또는 사망의 경우

3. 부득이한 사유로 7일 이상 귀향하는 경우
제5장포상및징계 제1절포상
제61조 (포 상) 시설은 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 있으면 이를 심사한 후 그 공적 의 정도에 따라단체 및개인에게 포상하고 승진및 승급에반영할 수있다.
1. 시설의 업무발전에 참신한제안을하여 성과를가져온 자
2. 재해 및 도난을 미연에 방지하였거나, 또는 신속한 조치로 그 피해를 적게 한 자 3. 천재지변을 당하여 인명을 구조하였거나, 또는 기타의 공로가 현저한 자
4. 시설 또는직원 대중을위하여 현저한 공적이있는 자
5. 5년 이상 근속자로서 업무성적이 특히 우수하여 타의 모범이 되는 자
6. 기타 전 각호에준하는 공적또는 선행이있다고인정되는 자
제2절 징계
제62조 (징계의 종류 및 처벌기준) 징계의 종류는 다음과 같다.
1. 경 고: 경위서를 받고엄중히 경고한다.
2.감 봉:감봉1회의액이평균임금의1일분의반액,총액이월임금총액의10분의 1범위 내에서 행한다.
3.정 직:3월이내의기간으로하며,그기간동안에직원으로서의신분은보유하나 업무에 종사하지 못하며 임금을 지급하지 아니한다.
4. 징계해고(면직) : 직원의 신분을 박탈한다.
제63조 (징계사유) 시설은 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 징계한다.
1. 시설의 복무사항에 위반되는 행위를 한 자
2. 정당한 이유 없이 계속하여 3일 이상 결근하거나, 지각 또는 결근이 빈번한 자
3. 출근부에 대리 서명하거나, 또는 근로시간을 허위로 조작한 자
4. 근로시간 중에 취침하거나, 도박, 음주, 사내폭행 행위를 한자
5. 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견된 자
6. 정당한 이유 없이 시설이 발행한 문서, 도면, 제증명서 및 기타 각종 서류를 위조, 변 조하거나 다른 사람에게 대여, 유용하게 한 자
7. 허가 없이 시설의 문서, 시설 등을 외부에 유출하거나 관람시킨 자

8. 허가 없이 출입금지장소에 출입한 자
9. 고의 또는과실로 시설의시설, 기물, 집기등을 훼손시킨자
10. 시설 내에서 시설의 승인 없이 시설의 이익에 반하는 불온유인물 및 서류 등을 배포 하거나, 직원을 선동.규합하는 행위를 한 자
11. 시설의 공금을 유용한 자
12. 고의 또는 과실로 시설에 피해를 주거나 시설의 명예를 추락시킨 자
13. 업무상의 정당한 지휘. 명령에 불복종하거나 직장의 경영 질서를 문란하게 한 자
14. 안전 및 보건상의 의무를 위반한 자
15. 직장내 성희롱행위를 한 자
16. 기타 전 각 호에 준하는 사유에 해당하는 자
☞ 징계사유는 사업장의 특성을 반영하여 달리 정할 수 있음.
제64조 (감 면) 전조의 규정에의한 징계사유에해당된 경우에도그 정도가경미하고 개 전의 정이 현저하거나, 정상 또는 재직 중의 공로를 참작할 여지가 있다고 인정된 때에는 감면할 수 있다.
제65조 (징계절차) 1 직원의 징계는 시설장과 시설장이 지명하는 0인으로 구성되는 징계 위원회에서 의결한다.
2 징계위원회는 위원 과반수의 출석으로 개회하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
3 징계위원회는 회의 개최 3일전까지 징계사유, 취업규칙상 근거조항 등을 명시하여 징계 대상자에게 통보해주어야 한다.
4 징계위원회는 징계대상자에게 징계위원회 출석 및 진술, 소명서 제출 등의 방법으로 소 명의 기회를 부여할 수 있다.
5 징계대상자가 출석을 거부할 경우에는 서면심사만으로 징계심의를 할 수 있다.
제66조 (손해배상과의 관계) 직원이 고의 또는 중대한 과실로 시설에 손해를 끼쳤을 경우에 는 징계처분과 관계없이 이를 배상하여야 한다.
제6장퇴직및해고
제1절 퇴직
제67조 (성 차별금지) 시설은 직원의 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 성을 이유로 한 차별을 하지 아니한다.

제68조 (사직원) 1 직원이 일신상의 사정으로 퇴직하고자 할 때에는 퇴직일로부터 1월 전 에 퇴직사유 및 퇴직일을 기재한 사직원을 시설장에게 제출하여야 한다.
2 사직원을 제출한 자는 시설의 승인이 있을 때까지 종전의 업무를 계속하여 수행하여야 한다.
제69조 (정년퇴직) 1 시설장의 정년은 만 65세로 한다.
2 시설장을 제외한 직원은 만 60세로 한다.
3 제1항과 제2항의 퇴직일은 해당 연령이 되는 다음날로 한다.
4 시설은 업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다.
☞ 직원의 정년은 만 60세 이상으로 규정하여야 함.
제70조 (당연퇴직) 시설은 직원이 다음 각 호의 1에 해당된 때에는 그 사유가발생한 날에 자동적으로 퇴직처리된다.
1. 퇴직원을 제출하고 30일이 경과되었을 때
2. 근로계약기간이 정하여 있을 경우, 그 계약기간이 만료된 때
3. 사망하였을 때
4. 정년에 달한 때
5. 휴직 또는 정직기간 종료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니하고 시설의 출근 촉 구에 불응 할 때
6. 휴직사유가 해소되지 않아서 휴직기간 종료일로부터 7일 이내에 복직이 불가능 할 때
7. 형사사건으로 금고이상의 유죄판결을 받았을 때
8. 피성년후견인, 피한정후견인 또는 파산선고를 받았을 때
제71조 (퇴직금) 1 시설은 1년 이상 계속하여 근로한 직원이 퇴직한 때에는 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 퇴직금으로 지급한다.
2 시설은 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 전항의 퇴직금을 지급하는 대신 직원 과반 수의 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.
제72조 (금품청산) 시설은 직원의 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부 터 14일 이내에 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 지급한다. 다만, 시설의 재정형편상 지급 하지 못하는 경우에는 직원과의 합의에 의하여 지급기일을 3월 이내에서 연장할 수 있다.

제2절 해고
제73조 (해고사유) 시설은 다음 각 호의 1에 해당하는 직원을 해고할 수 있다.
1. 신체 또는정신적 장애로담당업무를감당할 수없는 자
2. 징계해고가 결정된 자
3. 수습기간 중 근무태도나 근무성적이 불량하여 채용이 부적당하다고 인정된 자 4. 사업운영상 감원이 필요할 때
5. 기타 전 각호에준하는 부득이한사유가있는 자
제74조 (해고의 제한) 시설은 직원의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 출산휴가 기간과 그 후 30일간은 해고하지 아니한다. 다만, 일시보상을 한 경우, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제74조의2 (해고의 통보) 시설은 직원에게 해고를 통보할 때에는 반드시 그 사유와 시기를 서면으로 통보해야 한다.
제75조 (해고의 예고) 시설은 직원을 해고할 때에는 30일전에 예고한다. 다만, 예고하지 않 고 해고할 경우 30일분의 통상임금을 지급한다.
제76조 (해고 예고의 적용제외) 시설은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고예고의 규정을 적용하지 아니한다.
1. 직원이 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ᆞ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노 동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제7장교육및훈련
제77조 (교육의 의무) 직원은 시설에서 실시하는 제반 교육을 성실히 참가하여 이수하여야 한다.
제78조 (교육의 평가) 시설은 교육내용에 대하여 전형을 실시하고 출석률, 교육성적 등을 평가하여 인사고과에 반영할 수 있다.
제79조 (안전 보건교육) 1 시설은 직원의 안전 및 보건을 위하여 정기적으로 안전보건 교 육을 실시한다.

2 시설은 직원을 채용할 때와 근로내용을 변경할 때에도 당해 업무와 관계되는 안전보건 교육을 실시한다.
제8장안전및보건
제80조 (안전 및 보건의 이행) 1 시설은 근로상 위험하고 보건상 유해한 시설 및 환경의 방지와 직원의 건강증진을 위해 필요한 조치를 강구한다.
2 직원은 안전, 보건에 관한 제 규정을 준수하며 안전, 보건시설의 보존 및 재해방지에 최 선을 다 하여야 한다.
제81조 (건강진단) 1 시설은 직원에 대하여 다음 각 호의 건강진단을 실시한다.
1. 일반건강진단은 국민건강보험공단에서 시행하는 건강진단으로 대체할 수 있다. 2. 유해, 위험 부서에 종사하는 직원에 대해서는 필요시 특수건강진단을 실시한다.
2 직원은 정당한 이유 없이 제1항의 건강진단을 거부하지 못한다.
3 시설은 건강진단 결과 건강 요보호자에게 요양의 권유, 전환배치, 일정기간 취업금지 등 의 건강보호에 대한필요한 조치를 할수 있다.
제9장 재해보상
제82조 (재해보상) 시설은 직원의 업무상 재해에 대해서는 산업재해보상보험법 등 관계 법 령에 따라 처리하되, 업무외 재해에 대하여는 보상하지 아니함을 원칙으로 한다.
제10장 복리후생
제83조 (복리후생의 원칙) 시설은 임금 외에 직원의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또 는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀의 차별을 두지 아니한다.
제84조 (작업용품의 제공) 시설은 업무수행 상 필요한 용품을 지급한다. 제11장 직장내성희롱의금지및교육
제85조 (직장내 성희롱의 금지) 시설장, 상급자, 직원은 직장 내에서 성희롱을 하여서는 아 니 된다.
제86조 (직장내 성희롱의 예방교육) 시설장은 직장내 성희롱을 예방하고 직원이 안전한 근

로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하고, 성희롱 예방 교육의 내용을 직원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 직원에게 널리 알려야 한다.
제87조(직장내성희롱발생시조치) 1직장내성희롱발생이확인된경우지체없이그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하며, 조사에 참여한 사람은 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 되며, 직장 내 성희롱 행위 를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
2 시설은 직장내 성희롱 사실 확인 조사 기간 및 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 에는 피해 직원 보호의 필요성과 직원 요청 등을 고려하여 피해 직원에 대한 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
3 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
4 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 직원 또는 피해직원에게 해고그 밖의고용상불이익한 조치를할 수없다.
부칙
제1조 (시행일) 본 규칙은 200 . . . 부터 시행한다.
제2조 (준 용) 본 규칙에 명시되지아니한 사항은근로기준법 기타노동관계 법령및 정
부와 지자체의 시설운영지침에 의한다.
제3조 (법령 등의 우선) 관계법령의 개폐로 인하여 본 규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경 우 그 사항에 대해서는 법령의 정하는 바에 의한다.

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2019 사회복지시설 노무가이드북 부록.pdf

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